Mitä tutkittiin?

Tutkimuksessa kartoitettiin keinoja, joilla työnantajat voisivat sitouttaa työntekijänsä paremmin yritykseensä. Nykyisin pitkät urat saman työnantajan palveluksessa ovat harvinaisempia kuin vielä muutama vuosikymmen sitten. Laaja työkokemus lisää toki ammattitaitoa ja hyödyttää näin myös työnantajaa, mutta paljon yritykseen kertynyttä hiljaista tietoa häviää joka kerta, kun työntekijä lähtee toiseen yritykseen. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, mitkä tekijät ovat yhteydessä työntekijöiden sitoutumiseen varsinaissuomalaisissa pk-yrityksissä. Tutkimus toteutettiin kyselylomaketutkimuksena vuosien 2005 ja 2006 vaihteessa, ja kyselyyn vastasi 89 työntekijää lähinnä pienistä varsinaissuomalaisista yrityksistä. Vastausprosentiksi muodostui vain 27, mistä johtuen tulosten yleistämisessä tulee olla varovainen.

Vastaajien oma näkemys

Yksi tutkimuksen osatavoite oli selvittää, mitkä tekijät vastaajat kokevat henkilökohtaisesti tärkeiksi oman sitoutumisensa kannalta. Vastaajien oman näkemyksen mukaan suuri rooli sitouttamisessa on työolosuhteilla – luottamuksella, ilmapiirillä, joustolla ja oikeudenmukaisuudella. Erityisen tärkeäksi tekijäksi koettiin se, että työnantaja on valmis joustamaan, kun perhetilanne vaatii erityisjärjestelyjä. Lähes yhtä tärkeäksi koettiin se, että työnantajan antamiin lupauksiin voi luottaa. Tulospalkkausta tai työpaikan edullista sijaintia ei sen sijaan pidetty sitoutumisen kannalta yhtä merkittävinä kuin edellä mainittuja asioita. Tulospalkkauksen hyödyt lienevätkin enemmän työn tehokkuuden lisäämisessä – henkilöstön tyytyväisyys ja pysyvyys on ansaittava muilla keinoilla.

Mikä todellisuudessa näyttää vaikuttavan sitoutumiseen?

Tutkimusta tehtäessä muodostettiin myös malli, jolla pyrittiin selvittämään, mitkä tekijät todellisuudessa ovat yhteydessä sitoutumiseen. Kyselylomakkeessa selvitettyjä työolosuhteita ja ympäristötekijöitä verrattiin sitoutumisen tasoon. Sitoutumisen taso pyrittiin selvittämään kysymyssarjalla, joka oli todettu aikaisemmissa tutkimuksissa hyväksi. Vertailu osoitti, että todellisuudessa sitoutumista selittävät luottamuksen ja oikeudenmukaisuuden ohella erityisesti vastuu ja vaikutusmahdollisuudet. Tulokset ovat yhteneviä aikaisempien tutkimusten kanssa.

Erilaisia tapoja sitoutua

On olemassa kolme erilaista tapaa sitoutua yritykseen. Jotkut sitoutuvat, koska haluavat, toiset, koska heillä ei ole vaihtoehtoa, ja kolmannet, koska he kokevat sen velvollisuudekseen. Ensin mainittua sitoutumistapaa on kutsuttu myös emotionaaliseksi sitoutumiseksi: Työntekijä kokee yrityksen arvot ja tavoitteet omikseen ja haluaa olla mukana saavuttamassa näitä tavoitteita. Tällaisen ”vapaaehtoisen” sitoutumisen on todettu johtavan parhaaseen työsuoritukseen, joten sen edistäminen on tärkeää sekä työvoiman pysyvyyden että työn tehokkuuden kannalta. Tutkimuksen mukaan tunnepohjaiseen sitoutumiseen vaikuttavat työnantajan luotettavuus, työn vaatimustaso ja mahdollisuus osallistua omien tehtävien suunnitteluun.

Kuinka lisätä sitoutumista?

Melko konkreettisia keinoja sitoutumisen lisäämiseksi lienevät vastuun jakaminen yrityksessä ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen. Sen sijaan luottamuksen ja oikeudenmukaisuuden ilmapiirin edistämiseksi ei ole olemassa yksinkertaista tietä. Luultavasti jo työnantajan ja työntekijän käsitykset luottamuksen lähtötasosta ja siitä, mitä oikeudenmukaisuus on, vaihtelevat suuresti. Tutkimus osoitti kuitenkin lohdullisesti, että kaikki sitoutumisen kannalta tärkeät tekijät olivat tähän kyselyyn vastanneiden työntekijöiden mielestä vähintään kohtuullisella tasolla heidän työnantajayrityksissään.

Lassi Rajala
Psyk. yo